Arbeitskräfte - Human Ressources
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Wirtschaft - Human Resources Alter und Arbeit
Frage des Alterns ganzheitlich angehen
Statistiken und Taten nötig
Gleitende Übergänge
Life long learning
Wirtschaft - Human Resources Arbeitsmarkt
Problem Arbeitslosigkeit
Einsatz der älteren Mitarbeitenden
Arbeitnehmende und Arbeitswelt
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Bevölkerungsentwicklung und Arbeitsmarkt
Frage der Arbeit im Alter ganzheitlich angehen

Bereits ab dem Jahr 2015 dürfte es in der Schweiz zu wenig Arbeitskräfte geben. Sowohl Unternehmen als auch Arbeitnehmende müssen sich mit den Konsequenzen des demographischen Wandels auseinandersetzen. Für den Schweizerischen Arbeitgeberverband ist die Frage der Förderung von älteren Mitarbeitenden und deren Ressourcen zentral.

Der Blick auf die demographische Entwicklung der nächsten Jahre zeigt: Die Schweiz wird in wenigen Jahren einen Arbeitskräftemangel haben. Die geburtenstarken Jahrgänge kommen langsam ins Pensionierungsalter und werden ersetzt durch zahlenmässig bedeutend kleinere Jahrgänge. Die ganze Alterstruktur wird sich sehr stark wandeln.

So werden in 5 Jahren mehr als 17 % der Schweizerinnen und Schweizer über 65 Jahre alt sein, im Jahr 2035 wird dies bereits ein Viertel der Bevölkerung sein. Ab etwa 2015 werden die Arbeitskräfte fehlen.

Die Erwerbsquote der über 55-Jährigen ist im internationalen Vergleich zwar hoch, aber es lassen sich heute knapp 50 % der Erwerbstätigen mindestens ein Jahr, rund 33 % der Erwerbstätigen drei Jahre vor dem Erreichen des offiziellen Rentenalters pensionieren.

Nach dem Scheitern der 11. AHV-Revision fokussiert sich die Diskussion um die nachhaltige Sicherung der AHV-Rente. In der Zukunft kommen wir nicht um eine Erhöhung des AHV-Alters herum. Das AHV-Alter 66 ist deshalb ab 2013 einzuführen und ab etwa 2018 für Frauen und Männer um ein weiteres Jahr zu erhöhen. Dabei soll die Flexibilisierung des Rentenalters ab Alter 62 mit Teilrentenvorbezug ab Alter 59 gemäss dem seit der 10. AHV-Revision geltenden Konzept ermöglicht werden. Eine Erhöhung des Rentenalters kann aber nur im Rahmen einer ganzheitlichen Politik mit einer so genannten "umhüllenden Strategie" realisiert werden.

Diagramm
Bevölkerungsentwicklung 1999-2060

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Problem Arbeitslosigkeit dürfte sich entschärfen

Die demografische Entwicklung in den westlichen Ländern zeigt, dass der Anteil von älteren Beschäftigten weiter zunehmen wird. Sowohl aus wirtschafts- wie aus sozialpolitischen Gründen ist es deshalb wichtig, dass auch ältere Erwerbstätige gesund und motiviert arbeiten können. "Die Arbeitsfähigkeit ist die Summe jener Faktoren, die sich sowohl auf die Person als auch auf die Arbeit beziehen und massgeblich darüber entscheiden, ob ein Individuum im Arbeitsleben langfristig erfolgreich bestehen kann", erklärt Joseph A. Weiss vom Staatssekretariat für Wirtschaft seco. Zugleich weist er darauf hin, dass Massnahmen für die Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit früh, d.h. nicht erst beim Auftreten von Problemen einsetzen müssen.

Obwohl die über 50-Jährigen am Arbeitsplatz bereits heute einen erheblichen Teil ausmachen, orientieren sich die Arbeitsanforderungen oft am Bild des jungen, dynamischen Arbeitstätigen. Unberücksichtigt bleiben dabei die psychischen und physischen Belastungen und ihre Auswirkungen auf ältere Beschäftigte - aber auch ihr Potenzial an Ressourcen. Gerade ältere Personen haben oft vielfältige Möglichkeiten, die an sie gestellten Anforderungen konstruktiv zu bewältigen.

Diagramm
Alterpyramiden 1900 und 2004

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Nebst Statistiken sind Taten nötig

Trotz aller vorhandenen Statistiken fehlt es noch an den nötigen Taten. Auch wenn viel darüber geschrieben wird, Fachtagungen stattfinden und verschiedene Strategien entwickelt werden, ist das Thema doch noch zu sehr eine Frage für Spezialisten geblieben. Wer "good practice" sammelt, stellt fest, dass in verschiedenen Unternehmen innovative, bedürfnisgerechte Modelle entwickelt wurden, wie ältere Mitarbeiter in die Arbeitsprozesse integriert bleiben.

Es fehlt aber nach wie vor an der allgemeinen Bereitschaft der Unternehmen, sich mit dem demographischen Wandel und der damit verbundenen Konsequenzen auseinander zu setzen. Damit laufen wir Gefahr, dass wir uns in wenigen Jahren die Augen reiben und feststellen: Wir haben die Entwicklung verschlafen. Wenn wir nichts tun, werden wir mit einem Arbeitskräftemangel konfrontiert sein, der nicht nötig gewesen wäre, aber nicht mehr reversibel ist. Wer einmal längere Zeit aus dem Arbeitsprozess ausgeschieden ist, kann nicht mehr ohne weiteres reaktiviert werden. Es fehlt dann sowohl an der Motivation wie unter Umständen auch an der Fähigkeit sich auf eine Arbeitswelt einzustellen, die sich in der Zwischenzeit verändert hat.

Die Frage des Alterns muss ganzheitlich angegangen werden. Die Frage der Beschäftigung älterer Arbeitnehmender ist nur ein, wenn auch wichtiger Teilaspekt davon. Für den Schweizerischen Arbeitgeberverband ist dies naturgemäss neben den Sozialversicherungsfragen einer der zentralen Aspekte. Eine altersgerechte Personalpolitik, welche die Stärken der älteren Mitarbeitenden zum Tragen bringt und auch gezielt einsetzen kann, ist unverzichtbar. Längst gibt es wissenschaftliche Untersuchungen, welche den Wert und die Stärken der älteren Mitarbeitenden belegen. Leider ist es bisher nicht gelungen, dieses Erkenntnisse ins Bewusstsein einer breiteren Öffentlichkeit zu bringen. Vor dem Hintergrund der sinkenden und alternden Erwerbsbevölkerung sind wir aber mehr denn je auf das Wissen und die Fähigkeiten älterer Arbeitnehmenden angewiesen. Nur so kann auf die Dauer die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit erhalten bleiben.

Die Personalpolitik ist in den Firmen grundsätzlich zu überdenken. Diversity Management ist in der letzten Zeit zum beliebten Thema geworden, weil festgestellt wurde, dass gemischte Teams sehr oft bessere Leistungen erbringen als einseitig zusammengesetzte. Bisher wurde der Fokus jedoch vor allem auf eine Durchmischung von Geschlecht und Kulturen gerichtet. Die nahe liegende bewusste Durchmischung nach Alter und Erfahrung wurde hingegen oft ausser acht gelassen. Mit einer sorgfältig durchdachten Durchmischung kann die Erfahrung der älteren Mitarbeiter in Wissen der Jüngeren umgewandelt werden. Ohne grosse Spezialprojekte die Voraussetzung geschaffen werden, dass der Kenntnisstand der Firma, das institutionelle Wissen erhalten bleibt.

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Einsatz der älteren Mitarbeitenden

Welchen besonderen Nutzen bringen uns die älteren Mitarbeitenden? Einer allenfalls nachlassenden körperlichen Leistungsfähigkeit und etwas verlangsamten Reaktionszeit stehen der Erfahrungsschatz, das Beziehungsnetz, die Loyalität, die oftmals grössere emotionale Stabilität und die grössere örtliche und zeitliche Flexibilität gegenüber. Die Unternehmen tun gut daran, die Arbeitsaufteilung regelmässig zu hinterfragen.

Macht es Sinn, dass die älteren Mitarbeitenden nach wie vor die körperlich strengsten Arbeiten verrichten, während jüngere, neu dazustossende Mitarbeiter vermehrt in der Qualitätskontrolle eingesetzt werden? Eine einmalige überprüfungsaktion reicht aber nicht aus. Vielmehr müssen die lebensphasenabhängigen Einsatzbiographien geplant werden. Die Veränderung im Aufgabenbereich jedes Mitarbeiters muss kontinuierlich erfolgen.

Damit dies möglich ist, müssen die Mitarbeitenden auch kontinuierlich weiter qualifiziert werden. Sinn macht dies nur, wenn ein Blick auf die geplante Einsatzbiographie die Frage beantworten kann, wo der Mitarbeiter in 5, 10 und 20 Jahren eingesetzt werden könnte. Jede Branche kennt die sich ändernden Anforderungen. Es reicht aus, sich zu fragen, welche Qualifikationen ein junger Mitarbeiter mitbringen muss, um angestellt zu werden. Daraus lassen sich in der Regel ohne weiteres die Weiterbildungsnotwendigkeiten für erfahrene Berufsleute, die aber allenfalls relativ weit vom neuesten Ausbildungsstand entfernt sind, ableiten.

Die Qualifizierung kann nur langfristig, über die ganze Berufskarriere hin geschehen. Natürlich ist es immer möglich, einzelne Bereiche aufzuarbeiten. Wer aber lange Jahre an Ort getreten hat, wird es schwer haben, sich neuen Herausforderungen zu stellen.

Wenn man davon ausgeht, dass die Löhne der über 50-Jährigen rund dreimal so hoch sind, wie diejenigen der 20- bis 30-Jährigen und man dazu noch die allenfalls höheren Sozialabgaben rechnet, wird schnell klar, dass hier eine Hürde für die Beschäftigung älterer Mitarbeiter liegen kann. Nicht in allen Bereichen führt die zunehmende Erfahrung auch automatisch zu einem derartigen Produktivitätsanstieg.

Neue Lohnmodelle sind gefragt, und damit auch ein Abschiednehmen von der Vorstellung, dass der letzte Lohn zwingend auch der höchste der ganzen Berufslaufbahn ist. Abgabe von Verantwortung, übernahme von kleineren Aufgaben, Rückzug auf eine Beratungsfunktionen; Spezialaufgaben, Arbeitszeitreduktion um nur eine kleine Anzahl möglicher Veränderungen zu nennen, die auch den täglichen Stress reduzieren können. Verlust von Prestige und allenfalls eine Lohnreduktion sind der Preis dafür.

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Gleitende übergänge ermöglichen

Heute leben die Arbeitnehmenden oft bis hin zum letzten Arbeitstag in einem vollen und strengen Pensum. Es ginge auch anders. Wir müssen neue Modelle von flexiblen Pensionierungen und gleitenden übergängen schaffen. So ist es möglich, sich langsam auf neue Interessen zu fokussieren und weiter auch eine Befriedigung aus der Arbeit zu zeihen. Für das Unternehmen heisst der gleitende übergang, dass es möglich wird, die Erfahrung des älteren Mitarbeiters auf jüngere zu übertragen. Dies ist aber nur dann möglich, wenn der übergangsprozess sorgfältig geplant und begleitet wird. Andernfalls muss man sich nicht wundern, wenn Rivalitäten entstehen, die den Wissenstransfer verhindern.

Staffettenmodelle sind längst entwickelt, verschwanden aber in den Zeiten des Arbeitskräftemangels wieder in den Schubladen. Sie warten darauf, wieder hervorgeholt zu werden. Der ältere Mitarbeiter, der seine Arbeitszeit in verschiedenen Schritten reduziert, ermöglicht einem jungen Mitarbeiter, mit einem Teilpensum einzusteigen und sich daneben weiterzubilden. Die Arbeitszeit beim einen im gleichen Mass erhöht werden, wie sie beim anderen reduziert wird. Das Know-how geht ohne Verlust vom einen auf den anderen über.

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Arbeitnehmende in einer veränderten Arbeitswelt

Während über lange Zeit die Idealvorstellung, ein Leben lang beim gleichen Arbeitgeber arbeiten zu können mit der Wirklichkeit übereinstimmte, hat sich dies in den letzen Jahren drastisch verändert. Der Strukturwandel führte dazu, dass sich Arbeitsplätze verlagerten, verloren gingen oder neue Anforderungen gestellt wurden. Dies führte auf der Seite der Arbeitnehmer oft zu einem bitteren Erwachen.

In der Meinung, man habe eine Lebensstelle, war die Weiterbildung aus eigener Initiative verschlafen worden. Neues Wissen brauchte man für die aktuelle Arbeit nicht. Und seitens der Arbeitgeber war die überlegung, ob der betreffende Arbeitnehmer auch in einigen Jahren den Anforderungen noch genügen würde, ebenfalls nicht gemacht worden.

Die Arbeitnehmenden müssen Abschied nehmen von alten Vorstellungen. Der ursprünglich gelernte Beruf wird 30 Jahre später nicht mehr der gleiche sein, die Anforderungen ändern sich stetig. Dies verlangt nach einer Bereitschaft der Arbeitnehmden, mit in die Zukunft zu denken. Weiterbildung, Arbeitsmarktfähigkeit sind Themen die den Arbeitnehmenden betreffen. Hier gilt es auch für sie aktiv zu werden, Eigenverantwortung zu übernehmen. Der Strom an neuem Wissen, der mit den Jungen in die Unternehmen kommen, wird dünner werden. Das neue Wissen kann aber auch von älteren Mitarbeitenden erworben und eingebracht werden.

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Life long learning

Lebenslanges Lernen - ein Grundsatz den wir heute alle kennen und auch gut und selbstverständlich finden. Allzu oft aber gerät er nach 40 bis zur Pensionierung in Vergessenheit, macht sozusagen Pause. Während sich der Arbeitnehmer sehr schnell die Frage stellt, ob sich eine Weiterbildung denn auch wirklich auszahlen werde, ob sich der Einsatz lohne, stellt sich diese Frage erstaunlicherweise nach der Pensionierung nicht mehr. Vielleicht liegt einer der Gründe auch in der Art des Angebotes. In der Wissensgesellschaft der Zukunft findet die Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten nicht mehr nur in einer Richtung statt. Es gilt Wissen und Erfahrung miteinander zu verknüpfen.

Life long learning ist aber mehr als nur Weiterbildung. Die Grenzen zwischen Ausbildung und Weiterbildung werden sich immer mehr verwischen. Es braucht neue Konzepte zur Qualifizierung älterer Mitarbeitender. Bei jeder Ausbildung am Schluss auch noch eine Diplomarbeit schreiben zu müssen, ist unter Umständen der entscheidende Punkt, der von der Entschlussfassung für eine grössere Weiterbildung abhält.

Innovation ist da gefragt. Einen innovativen Ansatz bieten die Initiativen in einzelnen Kantonen zur Zertifizierung von informell erworbenen Kompetenzen, wie des im neuen Berufsbildungsgesetz verlangt wird. Der Kanton Zürich wird ein Zentrum für Kompetenzbilanz gründen und in einem Pilotversuch im Pflegebereich den Erwerb eines Berufsdiploms ermöglichen. Während dies in der Deutschschweiz neu ist, führen in der Romandie bereits alle Kantone ein "centre de bilan". Solche Modelle können als Impulsgeber dienen.

Quelle: Text Ruth Derrer Balladore, Geschäftsleitungsmitglied des Schweizerischen Arbeitgeberverbands, 2005

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Weitere Informationen
Bevölkerungsentwicklung und Arbeitsmarkt: Alter
Bevölkerungsentwicklung und Arbeitsmarkt: Die Frage des Alterns
Arbeit: 40+ - ältere Arbeitskräfte
Statistik Schweiz: Demographie
Kanton Zürich: Altersverteilung 1970 - 2050
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Staatssekretariat für Wirtschaft seco Schweizerischer Arbeitgeberverband
Bundesamt BfS
Alter und Arbeit
SozialInfo Wörterbuch der Sozialpolitik
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